VICTORIA // LAS MUJERES DESTACAN LA PARTICIPACIÓN DE LOS COMPAÑEROS DURANTE LAS PROTESTAS
Trabajadoras vascas ganan una nueva batalla contra la discriminación laboral

La plantilla de Indusal mantuvo una huelga de mes y medio por unas diferencias salariales de hasta 300 euros. Hablamos con las mujeres que encabezaron la protesta.

18/09/08 · 0:00
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Indusal es una empresa de Arrigorriaga
(Bizkaia) dedicada a servicios
de lavandería, donde el
70% de su plantilla es femenina.
Recientemente han puesto fin a
una huelga “muy dura”, según
Rakel Azpiazu, presidenta del comité
de empresa, por una discriminación
clara de género. Los
hombres de la plantilla cobraban
dos pluses, actividad y toxicidad,
a los que la mayor parte de las
trabajadoras no tenían acceso.
Esto suponía, en la práctica, una
diferencia salarial de hasta 300
euros en algunos casos.

Con las pancartas en los piquetes,
protestaron de hotel en hotel,
que son sus mayores clientes
junto a Osakidetza (el servicio
vasco de salud), y seguidas por la
Ertzaintza, que cargó contra ellas
en alguna ocasión y les requisó la
megafonía… La huelga que han
llevado a cabo las trabajadoras y
trabajadores de Indusal ha sido
“larga y difícil”, afirma Rakel Azpiazu.
Una huelga de mes y medio
que comenzó para luchar contra
la precariedad que afecta a toda la
plantilla, pero sobre todo para acabar
con la discriminación salarial
que sufren las trabajadoras de esta
empresa. Una compañía que
hasta hace dos años tenía un carácter
“familiar”, hasta que pasó a
Indusal, según describe Juan Carlos
Luzán, responsable sectorial de
LAB en la Comarca.

Pluses sólo para hombres

Los trabajadores de la empresa
venían cobrando dos pluses especiales
al que no tenía acceso la
mayor parte de la plantilla femenina,
a pesar de realizar los mismos
trabajos. Estos pluses fueron
instaurados “para remarcar”, según
Aspiazu, “que el sueldo de las
mujeres se ve como complementario
del de los hombres”. Luzán
recalca también que, con estos incentivos,
“la empresa pretendió
mantener a los trabajadores ‘cabezas
de familia’ en una actividad
que consideraba de chicas. Veían
a estos ‘cabezas de familia’ como
garantía de estabilidad”.

Con la llegada de la nueva dirección,
esta situación no varió y fue
defendida por ésta porque “aunque
en el proceso de negociación acabaron
reconociendo que existía una
discriminación, decía que el que los
pluses se aplicasen a toda la plantilla
no era asumible económicamente”,
como dice Juan Carlos Luzán.

Se inició así una huelga que tuvo
uno de sus momentos más duros en
la firma por parte del representante
de ELA y el de USO de un convenio
de eficacia limitada. Esto lo hicieron
al margen de los nueve representantes
sindicales de LAB. En este
convenio, que se aplicaba a cada
trabajador que lo firmaba, se recogía
un incremento salarial general,
pero no se abordaba el espinoso tema
de los pluses. Este convenio “dividió
a la plantilla”, afirma Luzán.

20 días explosivos

Pero una gran parte de las trabajadoras
continuaron con las movilizaciones.
Unas movilizaciones que
saltaron a los medios de comunicación
y comenzaron a tener más eco
en el momento en que la Ertzaintza
cargó contra ellas, “sin saber por
qué, en unos 20 últimos días de
huelga que fueron explosivos”. Rakel
Azpiazu quiere recalcar que la
empresa “nos ha negado todos
nuestros derechos como huelguistas,
si podían desviar ropa, lo hacían,
han cambiado los horarios…”.

Las trabajadoras recurrieron a
organismos como Emakunde y la
Inspección de Trabajo, aunque su
actitud, como denuncia Rakel Azpiazu,
fue “penosa”. “La única que
se mojó fue el PRECO, un organismo
de mediación independiente”,
dice Azpiazu. Finalmente, consiguieron
llegar a la firma de un convenio
que se aplicará toda la plantilla
y que permitirá que las trabajadoras
que no cobraban ningún
plus lo hagan y que el plus de toxicidad
se convierta en plus por
puesto, para aquellos más duros o
de mayor responsabilidad.

Además de todo ello, éste ha sido
un proceso movilizador que, para
Luzán, ha sido también “de aprender”.
La actitud de los trabajadores
ante la situación de sus compañeras
ha sido “bastante bonita, porque entendían
que lo más grave, además
de la precariedad era la discriminación”.
Una actitud con la que Azpiazu
se mostró “encantada, porque
los compañeros que precisamente
cobraban los pluses más altos estaban
allí fuera, con nosotras”.


¿IGUALES? NO PARA EL MERCADO

J. G. GRENZNER
En la recta final de la campaña
a las elecciones del 9-M,
Zapatero se marcó un farol
comprometiéndose a lograr la
igualdad salarial entre sexos.
Titánica tarea, ya que la discriminación
por género arraiga
en la propia estructura del
mercado de trabajo, según
expertas como Teresa Torns o
Carme Alemany. La discriminación
salarial es directa (diferencia
de trato por razones de
sexo) o indirecta (prácticas
aparentemente neutras que en
la práctica perjudican a las
mujeres), como es el caso de
las trabajadoras de Indusal.
Según el Parlamento Europeo,
las mujeres de la UE cobran
un 15% de salario menos que
los hombres. En el Estado la
brecha salarial por sexo es del
30%, según la Encuesta de
Estructura Salarial de 2002.
Las mujeres tienen un abanico
salarial inferior a los hombres,
estén contratadas temporal o
indefinidamente o estén altamente
cualificadas, y la desigualdad
salarial aumenta en
los sectores productivos más
feminizados: es lo que Alemany
llama “doble segmentación
del mercado de trabajo”:
en términos de género (segregación
de las mujeres a los
sectores más feminizados, servicios,
por ejemplo) y en términos
de salario.

Indirectamente, los complementos
salariales como el de
antigüedad, penosidad o
esfuerzo físico perjudican claramente
a las mujeres, según
Alemany. Debido a la incorporación
tardía de las mujeres al
trabajo asalariado, o la interrupción
de su carrera debido
a la maternidad, la mayoría no
percibe el complemento de
antigüedad. Esto ilustra que el
mercado se ajusta al modelo
de ‘ganador de pan’ (hombre
sin cargas familiares ni domésticas
dedicado a la esfera productiva
a tiempo completo
durante décadas). El complemento
de penosidad “se aplica
a nivel individual y depende
de la subjetividad de jefes y
superiores y no se aplica a los
factores de trabajo que les
afectan, como la atención continuada,
la habilidad manual o
el ritmo impuesto”. Según Alemany,
aunque la reforma laboral
del ‘94 desplazó estos criterios,
aún hay muchas
profesiones que aplican este
baremo de valoración.

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