La reforma laboral aprobada
por el Real Decreto Ley
10/2010, de 16 de junio, y aprobada en el Parlamento por la mínima,
constituye un claro ataque a
las condiciones de vida y de trabajo
del conjunto de la clase obrera de
nuestro país.

La reforma pone en marcha una
serie de medidas basadas en la idea
de la flexibilidad laboral.

 Agencias privadas de colocación

Se permite la existencia de
agencias privadas de colocación de
los trabajadores con ánimo de lucro,
así como que las mismas alcancen
acuerdos de colaboración con
el Servicio Público de Empleo para
realizar algunas de sus funciones.
Es decir, se abre la puerta a la subcontratación
de actividades del antiguo
INEM por parte de dichas
agencias.

 Más poder para las ETT

En segundo lugar, se amplía enormemente
la actuación de las Empresas
de Trabajo Temporal (ETT), estableciéndose
que podrán actuar en
todas las actividades que no tengan
prohibidas (y prohibiendo muy pocas).
Así, se abre la puerta a las ETT
en la construcción (con un régimen
transitorio) o en las Administraciones
públicas.

 Cambios en la contratación

Además, se realizan pequeñas mejoras
en el caso del contrato de obra
y servicio (estableciendo una duración
máxima de tres años, ampliable
a cuatro por convenio) y en el
encadenamiento de contratos temporales
(permitiendo que se pueda
alcanzar la fijeza por la realización
de funciones distintas).

Se modifica levemente el contrato
de trabajo en prácticas, ampliando
el número de años tras la obtención
del título en que puede realizarse
(cinco años, siete en el caso de discapacitados).

Se modifica el contrato para la
formación, haciendo que cotice para
el desempleo, y estableciendo que
el sueldo, en el segundo año de duración
del mismo, será al menos el
Salario Mínimo Interprofesional, independientemente
del tiempo de
formación teórica. Se amplían los
casos en que puede realizarse el
contrato de fomento de la contratación
indefinida, abarcando la casi
totalidad de las nuevas contrataciones,
lo que significa una transformación
mayor al volver al contrato
indefinido tradicional un tipo contractual
a extinguir, e intentar convertir
en normal el contrato de fomento.

La flexibilidad interna

Respecto a las modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo
y al descuelgue de las cláusulas
salariales de los convenios (es decir,
que la empresa deje de cumplirlas),
se facilitan todo lo posible. Hay que
tener en cuenta que aquí existe una
clara variación entre el Real Decreto
aprobado (y en vigor) y las enmiendas
al mismo aprobadas en el trámite
del Proyecto de Ley, que todavía
no ha entrado en vigor. En el primero
se anima al establecimiento de
mecanismos de mediación para resolver
el desacuerdo entre trabajadores
y empresario a este respecto;
en las segundas, se ordena que se establezcan,
mediante acuerdos interprofesionales,
procedimientos para
resolver estas situaciones sin acudir
a los juzgados, incluido el arbitraje
vinculante y obligatorio. Se trata de
hurtar a la jurisdicción social el control
de estas modificaciones, favoreciéndolas.

Asimismo, se favorece la posible
suspensión del contrato de trabajo
para la superación de una situación
coyuntural de la empresa y la reducción
temporal de la jornada laboral
(el llamado “modelo alemán”, por el
que se puede reducir temporalmente
–no de manera definitiva– la jornada
de un trabajador y que este cobre,
al mismo tiempo, el desempleo
parcial).

En definitiva, se trata de una reforma
que, pese a toda la cháchara
desplegada estos años en torno a la
llamada “flexiguridad garantista”,
ahonda principalmente los mecanismos
de desprotección del trabajador,
convirtiendo el Derecho del
Trabajo en una especie de “Derecho
auxiliar de la empresa” al servicio
de las ansias de beneficio privado.

DESPIDOS: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO

J.L.C.

La reforma del mercado de trabajo incentivará los despidos por causas económicas.

En primer, lugar, ya hemos
visto que se generaliza
el contrato de
fomento para las nuevas
contrataciones indefinidas.
Éste tiene una indemnización
por despido objetivo
improcedente menor que el
contrato indefinido tradicional
(33 días por año, con
un límite de 24 mensualidades,
en lugar de 45 días por
año con un límite de 42
mensualidades).

Además, se incentiva el
despido colectivo y el objetivo
por causas económicas,
declarándolo procedente
(es decir, indemnizado con
20 días por año de trabajo,
con un límite de 12 mensualidades)
sin que sea
necesario que la empresa
tenga pérdidas.

Bastaría con una disminución
de los ingresos que
pueda afectar a su posibilidad
de mantener el volumen
de empleo (según la
redacción de las enmiendas
aprobadas en la discusión
del Proyecto de Ley).

También (en el Proyecto de
Ley, aunque no todavía en
el Real Decreto ya aprobado)
se facilita el despido
objetivo por faltas justificadas,
permitiéndolo cuando
(además del volumen de
faltas exigido al trabajador),
en el total de la plantilla
haya un absentismo
del 2,5% de las horas
(antes se exigía que fuera
del 5%).

Asimismo, determinadas
situaciones que se venían
considerando como despido
improcedente pasan a
considerarse como procedentes
(como la falta de
preaviso en caso de despido
objetivo o el error de
cálculo en la cuantía de la
indemnización).

Finalmente, se establece
que en caso de despido
improcedente objetivo,
colectivo o en situación
concursal de trabajadores
indefinidos (de fomento o
tradicionales) que lleven
más de un año en la
empresa, el Fondo de
Garantía Salarial se hará
cargo de ocho días de la
indemnización. Se trata de
la constitución de un
fondo público para pagar
ilícitos empresariales. Esta
medida estará en vigor
hasta la puesta en marcha
de un Fondo de Capitalización
de parte de las
indemnizaciones por despido.
Éste es el llamado
“modelo austriaco”.